38 Prozent der Personen, die 2012 ein eidgenössisches Fähigkeitszeugnis ohne integrierte Berufsmaturität erwarben, schlossen innerhalb der folgenden zwölf Jahre eine Ausbildung auf Tertiärstufe ab. Die am 9. November 2026 publizierten BFS-Daten zeigen zugleich grosse Unterschiede nach Bildungsfeld, Lehrbetrieb und sozialer Herkunft. Arbeitgeber sollten daraus keine Rangliste von Berufen oder Betrieben ableiten. Nützlich ist die Studie als Hinweis, Entwicklungspfade früher sichtbar und für unterschiedliche Mitarbeitende tatsächlich zugänglich zu machen.

Was das BFS konkret untersucht hat

Das Bundesamt für Statistik analysierte 47’595 Personen, die 2012 ein EFZ ohne integrierte Berufsmaturität erlangt hatten. Bis zwölf Jahre nach diesem Abschluss erreichten 18’287 Personen oder 38 Prozent einen Abschluss auf Tertiärstufe.

Als erster Tertiärabschluss entfielen 15 Prozent der untersuchten Personen auf einen eidgenössischen Fachausweis, 12 Prozent auf eine höhere Fachschule und 9 Prozent auf einen Bachelor einer Fachhochschule oder pädagogischen Hochschule. Rund 80 Prozent jener Personen, die eine Ausbildung auf Tertiärstufe fortsetzten, schlossen sie laut BFS auch erfolgreich ab.

Die Veröffentlichung beschreibt eine Kohorte über einen langen Zeitraum. Sie ist keine Aussage darüber, wie schnell heutige Lernende ihren nächsten Abschluss erreichen werden, und sie misst nicht sämtliche Formen betrieblicher Weiterbildung ohne formalen Tertiärabschluss.

Die Unterschiede zwischen den Bildungsfeldern sind gross

Je nach Bildungsfeld des EFZ lag der Anteil mit Tertiärabschluss zwischen 23 und 59 Prozent. Besonders hoch war er beim Pflegepersonal mit 59 Prozent sowie in Rechnungswesen, Marketing und Sekretariatsarbeit mit 51 Prozent. Bei persönlichen Dienstleistungen sowie im Gross- und Einzelhandel lag er jeweils bei rund 23 Prozent.

Diese Spannweite beweist nicht, dass ein Berufsfeld mehr Ehrgeiz oder bessere Mitarbeitende hervorbringt. Bildungsangebote, Zulassungsvoraussetzungen, Laufbahnmodelle, Arbeitszeiten und der wirtschaftliche Nutzen eines formalen Abschlusses unterscheiden sich erheblich.

Für Personalverantwortliche lautet die praktische Frage deshalb nicht, welches Feld «gewinnt». Sie sollten prüfen, welche anschlussfähigen Abschlüsse im eigenen Beruf existieren, welche Funktionen sie eröffnen und ob Mitarbeitende diese Möglichkeiten überhaupt kennen.

Mikrounternehmen dürfen den Betriebsgrössenvergleich nicht überdehnen

Bei Personen aus Mikrounternehmen lag der Anteil späterer Tertiärabschlüsse bei 30 Prozent, bei Personen aus Grossunternehmen bei 43 Prozent. Das BFS weist auf einen Zusammenhang mit Merkmalen des Lehrbetriebs hin. Aus der Medienmitteilung lässt sich jedoch keine einfache Ursache ableiten.

Grossunternehmen verfügen häufiger über spezialisierte Personalabteilungen, interne Laufbahnen oder grössere Teams, in denen Abwesenheiten aufgefangen werden können. Ein kleines Unternehmen kann im Gegenzug Lerninhalte schneller in reale Verantwortung übersetzen. Ob diese Faktoren die beobachtete Differenz erklären, müsste separat untersucht werden.

KMU sollten den Wert daher als Prüfimpuls lesen: Sind Weiterbildungswünsche in der Einsatzplanung vorgesehen? Gibt es eine Stellvertretung? Ist klar, wer Kurskosten, Prüfungsgebühren und Lernzeit trägt? Fehlen solche Antworten, bleibt eine theoretische Chance praktisch schwer nutzbar.

Soziale Herkunft bleibt auch nach dem EFZ relevant

Mehr als die Hälfte erreichte einen Tertiärabschluss, wenn mindestens ein Elternteil selbst über einen solchen Abschluss verfügte. Hatte kein Elternteil eine nachobligatorische Ausbildung, lag der Anteil bei 27 Prozent. Nach Haushaltseinkommen reichte die Spannweite von 33 bis 50 Prozent.

Auch Geschlecht und Migrationshintergrund korrelierten mit den Ergebnissen: Das BFS nennt 34 Prozent bei Frauen und 42 Prozent bei Männern sowie 29 Prozent bei im Ausland und 40 Prozent bei in der Schweiz geborenen Personen. Diese Gruppenwerte erklären keine einzelne Laufbahn und dürfen nicht als Auswahlkriterium für Beförderungen oder Förderung dienen.

Für Unternehmen ist vielmehr relevant, dass informelles Wissen ungleich verteilt sein kann. Wer in der Familie niemanden mit Erfahrung zu Fachausweis, höherer Fachschule oder Fachhochschule hat, braucht möglicherweise mehr Orientierung zu Voraussetzungen, Finanzierung und zeitlichem Aufwand.

Ein Entwicklungsgespräch braucht konkrete Optionen

Die Frage «Möchtest du dich weiterentwickeln?» ist zu offen. Besser ist ein Gespräch, das von Aufgaben und Zielen ausgeht: Welche zusätzliche Verantwortung interessiert die Person? Welche Kompetenzen fehlen dafür? Ist ein formaler Abschluss notwendig, hilfreich oder gar nicht entscheidend?

Ein brauchbarer Entwicklungsplan enthält fünf Punkte: Zielrolle oder neues Aufgabengebiet, erforderliche Kompetenz, passende Lernform, betriebliche Unterstützung und einen Termin zur Überprüfung. Weiterbildung kann ein Lehrgang sein, aber auch ein begleitetes Projekt, Job-Rotation oder eine definierte Stellvertretung.

Der bestehende Beitrag Wie führt eine Führungskraft ein One-to-one-Gespräch, in dem Probleme früh auf den Tisch kommen? zeigt, wie regelmässige Gespräche strukturiert werden können. Entwicklungsfragen sollten darin einen festen Platz erhalten, statt erst bei einer Kündigung aufzutauchen.

Unterstützung muss vor Beginn geklärt sein

Wer eine formale Weiterbildung unterstützt, sollte Kosten, Arbeitszeit, Prüfungsphasen, Stellvertretung und eine mögliche Bindungsvereinbarung schriftlich klären. Pauschale Rückzahlungsklauseln können rechtliche Fragen auslösen; bei bedeutenden Beträgen gehört die konkrete Regelung fachlich geprüft.

Ebenso wichtig ist der betriebliche Transfer. Mitarbeitende sollten vor Kursbeginn wissen, an welcher Aufgabe sie neues Wissen anwenden können. Sonst finanziert das Unternehmen einen Abschluss, ohne Prozesse, Rollen oder Verantwortung weiterzuentwickeln.

Ein einfaches Transfergespräch nach jedem Modul kann drei Fragen beantworten: Was ist für unseren Betrieb relevant? Was testen wir konkret? Woran erkennen wir in sechs bis acht Wochen, ob die Veränderung funktioniert?

Personalplanung nicht nur an Diplomen ausrichten

Die BFS-Zahlen zeigen die Bedeutung der Berufsbildung für die Tertiarisierung: Personen mit EFZ stellten 46 Prozent aller Tertiärabschlüsse von Personen mit einem Abschluss der Sekundarstufe II. Das unterstreicht die Durchlässigkeit des Systems, macht aber ein Diplom nicht zum einzigen Qualitätsmass.

Bei Besetzungen zählen je nach Rolle auch Arbeitserfahrung, nachgewiesene Ergebnisse, Kundenverständnis, Führung, technische Praxis und Lernfähigkeit. Unternehmen sollten für jede Schlüsselrolle festlegen, welche Anforderungen zwingend sind und welche auf mehreren Wegen belegt werden können.

Das verhindert zwei Fehler: geeignete interne Personen wegen eines fehlenden Titels zu übersehen und einen formalen Abschluss mit sofortiger Einsatzfähigkeit gleichzusetzen.

Vier Prüfungen für Arbeitgeber

Erstens sollten Unternehmen für zentrale Funktionen mögliche interne Entwicklungsschritte benennen. Zweitens braucht es transparente Kriterien, wer welche Unterstützung erhält. Drittens müssen Abwesenheit, Kosten und Praxistransfer vor Weiterbildungsbeginn geregelt sein. Viertens sollte jährlich geprüft werden, ob geförderte Kompetenzen tatsächlich in Aufgaben, Verantwortung oder bessere Abläufe übergehen.

Die neue Statistik liefert dafür keine fertige Personalstrategie. Sie zeigt jedoch, wie viele Laufbahnen nach einem EFZ weitergehen und wie ungleich die Zugänge verteilt sind. Für Schweizer Arbeitgeber liegt der Nutzen darin, Entwicklung nicht dem Zufall oder dem Vorwissen der Familie zu überlassen.