Wenn gute Mitarbeitende kündigen, liegt eine Erklärung schnell bereit: Der Arbeitsmarkt ist schwierig und die Konkurrenz bezahlt mehr. Diese Erklärung kann stimmen. Sie ist gleichzeitig attraktiv, weil sie ausserhalb des eigenen Einflussbereichs liegt.
Ein LinkedIn-Beitrag von Jean Pierre Kuhn gab den Anstoss. In einer Unternehmerrunde erkannte ein CEO, dass die Fluktuation möglicherweise stärker mit seiner Führung zu tun hatte, als ihm lieb war.
Lohn ist sichtbar – Führung wirkt täglich
Gehälter lassen sich vergleichen. Schlechte Prioritäten, fehlende Anerkennung, widersprüchliche Erwartungen oder mangelnde Entwicklungsmöglichkeiten erscheinen selten in einer einzigen Kennzahl. Sie summieren sich im Alltag, bis ein externes Angebot zum Auslöser wird.
Das bedeutet nicht, Lohn kleinzureden. Wer deutlich unter Markt bezahlt, sollte kein Kulturproblem diagnostizieren, um Kosten zu rechtfertigen. Die ehrliche Prüfung muss beides zulassen.
Austrittsgespräche kommen oft zu spät
Wenn die Kündigung ausgesprochen ist, formulieren Mitarbeitende ihre Gründe häufig vorsichtig. Wertvoller sind regelmässige Gespräche mit Menschen, die noch bleiben: Was erschwert deine Arbeit unnötig? Wo fehlen Entscheidungen? Welche Fähigkeit möchtest du entwickeln? Was würde dich in zwölf Monaten zum Wechsel bewegen?
Solche Fragen funktionieren nur, wenn kritische Antworten nicht bestraft oder sofort verteidigt werden.
Mitarbeiterbindung ist kein Wohlfühlprogramm
Gute Führung hält nicht jede Person um jeden Preis. Sie schafft Klarheit, faire Bedingungen und eine realistische Entwicklungsperspektive. Manchmal bleibt eine Kündigung trotzdem richtig.
Kuhns Perspektive verschiebt die Frage von „Was bezahlt die Konkurrenz?“ zu „Was erleben Menschen bei uns jeden Tag?“. Der Markt setzt den Rahmen. Die Qualität der Führung entscheidet, wie stark das Unternehmen ihm ausgeliefert ist.