Eine Bewerbung passt nicht vollständig zum Stellenprofil. Im Gespräch überzeugt die Person trotzdem. Dann bewertet eine KI die Unterlagen und formuliert mehrere Gründe gegen eine Einstellung. Was wie eine zusätzliche Prüfung beginnt, kann plötzlich den gesamten Eindruck verändern.

Das ist eine wichtige Frage beim Einsatz von KI im Recruiting: Wie lässt sich eine strukturierte Zweitmeinung nutzen, ohne ihr mehr Gewicht zu geben, als ihre Informationsgrundlage rechtfertigt?

Eine Bewertung ist nur so vollständig wie ihre Grundlage

Ein Lebenslauf dokumentiert Stationen, Aufgaben und Qualifikationen. Er beantwortet nicht jede Frage zu einer künftigen Zusammenarbeit. Wie jemand ein unbekanntes Problem bearbeitet oder auf Rückfragen reagiert, muss gegebenenfalls zusätzlich untersucht werden.

Wird eine KI mit dem Stellenprofil und den Lebensläufen befragt, bewertet sie zunächst diese Informationen im Rahmen des Auftrags. Ein überzeugend formulierter Einwand kann deshalb auf einer belegten Lücke beruhen. Er kann aber auch eine Annahme enthalten, die noch gar nicht überprüft wurde.

Der Unterschied ist entscheidend: Eine fehlende Angabe ist nicht automatisch eine fehlende Fähigkeit. Umgekehrt ist eine positive persönliche Begegnung noch kein Nachweis dafür, dass die Anforderungen erfüllt werden.

Anforderungen vor der Bewertung klären

Vor dem Vergleich lohnt sich eine Trennung: Was muss eine Person beim Einstieg beherrschen? Was kann sie lernen? Welche Aufgaben wird sie tatsächlich übernehmen?

Ein früherer Jobtitel kann ein Hinweis auf Erfahrung sein. Er ersetzt nicht die Frage, welche konkrete Arbeit jemand dort geleistet hat. Ebenso bleibt Motivation ein wichtiges Gesprächsthema, muss aber mit den Anforderungen der Rolle verbunden werden.

Wer die Kriterien erst nach einer überzeugenden Antwort festlegt, macht die Entscheidung schwer nachvollziehbar. Klarere Kriterien helfen dabei, sowohl die KI-Auswertung als auch den eigenen Eindruck zu hinterfragen.

Frederik Jahnke beschreibt den Konflikt zwischen Profil und Eindruck

Frederik Jahnke, Co-Founder und Head of Innovation bei PURELEI, berichtet auf LinkedIn von 150 Bewerbungen für eine Stelle im Innovationsbereich. Zwei Personen hätten ihn durch ihren Drive überzeugt, obwohl ihre Lebensläufe nicht direkt zur Stelle gepasst hätten.

Er habe Claude die Rolle und die beiden Profile gegeben. Zurückgekommen seien acht Gründe gegen ihre Eignung sowie die Empfehlung, weitere Gespräche zu führen. Die Auswertung habe ihn an seinem eigenen Urteil zweifeln lassen.