Ab 1. Dezember 2026 gelten für bestimmte Mitarbeitende von Schweizer Start-ups flexiblere Arbeits- und Ruhezeitregeln. Die neue Bestimmung ist jedoch keine allgemeine Ausnahme für junge Unternehmen. Sie greift nur, wenn sowohl das Unternehmen als auch die betroffene Person und das konkrete Projekt mehrere Voraussetzungen gleichzeitig erfüllen.

Was der Bundesrat am 28. Oktober beschlossen hat

Der Bundesrat hat die Verordnung 2 zum Arbeitsgesetz (ArGV 2) revidiert. Laut der Medienmitteilung des Staatssekretariats für Wirtschaft (SECO) wurden die Sonderbestimmungen mit den Sozialpartnern ausgearbeitet und treten am 1. Dezember 2026 in Kraft.

Die Änderung erlaubt für qualifizierte Mitarbeitende unter anderem einen längeren zeitlichen Rahmen für Tages- und Abendarbeit, eine begrenzte Verkürzung der täglichen Ruhezeit sowie einzelne Nacht- und Sonntagseinsätze ohne vorgängige behördliche Bewilligung. Das bedeutet nicht, dass Start-ups künftig beliebig lange arbeiten lassen dürfen.

Die offiziellen Erläuterungen zu Artikel 32c ArGV 2 halten ausdrücklich fest, dass die Arbeitszeiterfassung bestehen bleibt. Auch Lohn- und Zeitausgleich für vorübergehende Nacht- oder Sonntagsarbeit sowie der Gesundheitsschutz gelten weiter.

Welche Unternehmen als Start-up gelten

Für diese Sonderbestimmung ist ein Jungunternehmen eine Aktiengesellschaft in der Aufbauphase mit hohem Wachstumspotenzial. Die Gründung darf grundsätzlich höchstens fünf Jahre zurückliegen. Bis zu zehn Jahre sind möglich, wenn das Unternehmen noch keinen positiven Cashflow aus operativer Tätigkeit erzielt hat.

Bestimmte Konstellationen fallen gemäss den Erläuterungen nicht darunter. Dazu gehören ausgegliederte Unternehmensteile, Franchisebetriebe und Tochtergesellschaften etablierter Unternehmen. Auch nach einem Verkauf an ein etabliertes Unternehmen, einem Börsengang oder der Ausschüttung von Dividenden verliert ein Unternehmen für diese Regel seinen Status als Jungunternehmen.

Die Rechtsform ist entscheidend: Die neue Ausnahme bezieht sich auf Aktiengesellschaften. Eine neu gegründete GmbH ist nicht allein wegen ihres Alters oder ihres innovativen Geschäftsmodells automatisch erfasst.

Welche Mitarbeitenden die Ausnahme nutzen können

Auch innerhalb eines berechtigten Start-ups gilt die Regel nicht für die gesamte Belegschaft. Die betroffene Person muss erwachsen sein, über spezifische und für die Entwicklung des Unternehmens wichtige Fähigkeiten verfügen und ihre Arbeit weitgehend autonom organisieren können. Als Richtwert nennt der Bund, dass sie mindestens 50 Prozent ihrer Arbeitszeit selbst festlegen kann.

Hinzu kommt eine Beteiligung am Unternehmen über einen dokumentierten Mitarbeiterbeteiligungsplan. Die Beteiligung muss zur Finanzierungsphase, zum Unternehmenswert und zur Rolle der Person passen. Ein beliebiger symbolischer Anteil erfüllt die Voraussetzung deshalb nicht automatisch.

Schliesslich muss die Person an einem zeitlich befristeten und termingebundenen Projekt arbeiten. Als Beispiele nennt der Bund die Zusammenarbeit über Länder und Zeitzonen hinweg sowie eine für den Fortbestand wichtige Phase, etwa eine Finanzierungsrunde, die Marktreife eines Produkts oder die Einsatzbereitschaft einer Software.

Welche Flexibilität konkret möglich wird

Für berechtigte Mitarbeitende kann der Zeitraum, in dem Tages- und Abendarbeit inklusive Pausen und Überzeit liegt, von 14 auf höchstens 17 Stunden ausgedehnt werden. Das ist ein Zeitfenster und keine erlaubte effektive Arbeitsdauer von 17 Stunden. Die gesetzlichen Pausen und die zulässige Arbeitszeit bleiben zu berücksichtigen.

Die tägliche Ruhezeit kann mehrmals pro Woche von normalerweise elf auf neun Stunden sinken. Über vier Wochen muss im Durchschnitt weiterhin eine Ruhezeit von elf Stunden erreicht werden. Die allgemeine Möglichkeit einer einmaligen Kürzung auf acht Stunden pro Woche fällt bei Nutzung dieser Sonderregel weg.

Ohne behördliche Bewilligung sind pro Jahr höchstens sechs Sonntage und zehn Nächte möglich, wenn der Einsatz für das befristete Projekt unbedingt notwendig ist. Die gesetzlichen Zuschläge und Ersatzruhezeiten bleiben geschuldet. Die Ausnahme beseitigt damit Bewilligungsschritte, nicht aber die Schutz- und Kompensationspflichten.

Was Arbeitgeber vor der Anwendung dokumentieren sollten

Start-ups sollten nicht mit einer allgemeinen internen Mitteilung beginnen, sondern mit einer Prüfung pro Person. Eine belastbare Akte beantwortet mindestens diese Fragen:

  • Erfüllt die Gesellschaft die Definition des Jungunternehmens und lässt sich dies mit Handelsregister-, Finanzierungs- und Cashflow-Unterlagen belegen?
  • Welche spezifischen Fähigkeiten und welche tatsächliche Autonomie hat die betroffene Person?
  • Wie ist ihre Mitarbeiterbeteiligung ausgestaltet und dokumentiert?
  • Welches befristete Projekt rechtfertigt die Ausnahme, und weshalb ist der besondere Einsatz notwendig?
  • Wie werden Arbeitszeit, Ruhezeit, Nacht- und Sonntagseinsätze sowie Kompensationen erfasst?
  • Welche Massnahmen schützen die physische und psychische Gesundheit?

Der Arbeitgeber muss den Vollzugs- und Aufsichtsbehörden unter anderem Unterlagen zum Beteiligungsplan, zum Aktienbuch und zu individuellen Vereinbarungen verfügbar halten. Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung entfällt nicht. Je nach bestehender Regelung kann eine vereinfachte Erfassung möglich sein, wenn deren eigene Voraussetzungen erfüllt sind.

Flexibilität ist kein Ersatz für Kapazitätsplanung

Die neue Regel kann zeitkritische Phasen erleichtern, etwa wenn ein Produktteam mit Partnern in anderen Zeitzonen arbeitet. Sie löst jedoch kein dauerhaftes Ressourcenproblem. Wenn jede Woche als existenzielle Projektphase behandelt wird, liegt wahrscheinlich kein Ausnahmefall, sondern eine strukturelle Unterbesetzung oder schlechte Priorisierung vor.

Besonders wichtig ist der Blick auf psychosoziale Risiken. Der Bund verlangt Präventionsmassnahmen und nennt unter anderem Stress, Überarbeitung, Burnout sowie Schwierigkeiten bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Ein Beteiligungsplan macht eine hohe Belastung nicht automatisch freiwillig oder gesundheitlich unproblematisch.

Was Geschäftsleitungen jetzt tun sollten

Unternehmen, die die Regel ab 1. Dezember nutzen möchten, sollten zuerst den engen Geltungsbereich prüfen und anschliessend Arbeitsverträge, Beteiligungsunterlagen, Zeiterfassung und Gesundheitsschutz gemeinsam betrachten. Eine einzelne Klausel im Personalreglement reicht nicht.

Für Grenzfälle ist eine arbeitsrechtliche Prüfung sinnvoll, weil Gesellschaft, Person und Projekt kumulativ qualifizieren müssen. Die unternehmerische Chance liegt in einer gezielten Flexibilisierung für echte Ausnahmesituationen. Wer daraus eine pauschale Start-up-Regel macht, erhöht dagegen das Risiko von Verstössen und Konflikten im Team.